吉宁博士观点
设计合理的销售工作和销售薪酬方案可以给销售业绩带来显著的提升。如果销售薪酬方案如此有力，那为什么还充满争议——与公司的其他薪酬方案相比，销售薪酬方案带来了多得出乎意料的质疑和冲突。
在得出销售薪酬过高的结论之前，你需要先了解一下销售的成本。销售的高昂成本可能来自人员过剩而不是个人的报酬过高。如果实际薪酬过高的话，那么首先应当检查一下指标体系，也有可能是指标定得过低。
以产品为中心对于销售薪酬的目的来讲是一项合理的要求。然而，在做出改变之前，产品经理必须首先确保履行好自己的职责，包括产品方案合理化、目标客户区划，并为特殊买家群体提供销售讯息。
销售指标理应是难以达成的，这就是它们的意义所在——提升业绩，销售薪酬可不是绥靖政策。
最后，糟糕的设计常常折射出最高管理层在战略和协调上的混乱。太多的、不合理的指标或是不切实际的目标都会导致销售人员忽略激励方案中的一个或多个组成部分。解决方案：新的职位定义和新的销售薪酬设计。
有时问题出在销售薪酬设计本身，有时则是协调整合的问题，它甚至可能只是有效项目方案的一个副产品。
有效的销售薪酬以合理的战略协调为开始，结束于有效的职位设计。销售管理中有几个要点必须在着手设计销售薪酬方案之前就得协调一致：
合适的产品必须与合适的客户一致；
合适的销售工作必须与合适的买家一致；
销售工作必须目的明确，并且与销售任务一致；
绩效考核必须与工作内容相一致。
销售薪酬设计是由工作内容来驱动的。把职位工作理顺了，销售薪酬设计就会很容易。反过来，如果销售工作内容是令人困惑的、错位的，那么没有任何销售薪酬方案能取得成功。
