吉宁博士观点
在企业管理中，员工违纪行为时有发生，如果处理不当，往往就会引起员工的怠工、向相关行政主管部门投诉、或提起仲裁和向法院起诉等行为，进而可能会使企业受到直接、间接的经济损失。
那么，人力资源管理者该如何妥善处理员工违纪这样易于引发劳动纠纷的问题呢？
处理依据应“有法可依”
如何判断员工行为是否违纪呢？除了相关法律法规之外，最直接、最主要的判断标准当然是公司内部规章制度，因此，规章制度的合法性、合理性以及实操性在判断员工是否违纪及公司有权对其作如何处理方面尤为重要，也是公司能否依此向员工主张损害赔偿或解除劳动合同关系的关键因素。
当发现员工出现违纪行为时，可以这么做：
1、首先，应注意核实是否有员工违纪的相关证据，如否，需先进行相关证据的搜集，并且及时将证据保留存档，为将来产生损害赔偿或解除劳动合同关系等提供证据支持；
2、其次，查看相关规章制度或管理规定，以确定是否具备可对该员工该等行为进行处罚的相关“依据”（前提是该等规章制度必须依法履行了民主程序并向劳动者进行了告知）；
3、如没有相关规章制度“依据”，需进一步核实是否具备相关法律法规“依据”。
综上，当员工出现违纪行为时，企业首先要做的，应该是确定是否“有法可依”，即是否具备对该违纪员工进行处罚的相关法律依据或规章制度依据，这是前提。
处理方式应“先礼后兵”
为避免矛盾激化而导致更高的风险，处理违纪员工时，要先经过调查、访谈，以判定员工是否有过错，是否构成违纪。在经过调查确定员工构成违纪并决定对员工做出处理时，建议先由相关责任人和员工做一次面谈沟通，将处理决定和理由向其作充分说明。
事件调查
在对员工违纪行为进行调查分析时，要通过多渠道调查了解真实情况，必要时建议由相关证明人就其陈述内容进行书面确认。同时，还应注意给当事人机会以说明经过原委，给予其申诉辩白的机会，并尽量要求其出具书面确认文件。对于不是很配合的违纪员工，可考虑对其进行电话录音。
