吉宁博士观点
人才招聘是人力资源工作职能六大模块之一，那么，作为负责招聘的人力资源管理者，你的业务能力是强是弱你知道么？
假设公司要找一个前端开发经理。一起来看看业务意识弱和业务意识强的两个人力资源管理者分别如何与技术总监来对接岗位需求。
1.业务意识弱人力资源管理者
人力资源管理者：您要招前端开发经理，现在这个要离职？
总监：嗯，他孩子太小，老婆一个人带着很累，想回老家工作，方便照顾家庭。
人力资源管理者：哦。那你对招聘这个岗位，有啥具体要求？
总监：二线以上互联网公司背景，最好有上市公司工作经历，统招本科，3年以上前端开发经验，有带过团队。
人力资源管理者：给多少钱啊？
总监：1.5w左右吧。
人力资源管理者：急不急？
总监：尽快吧，现在这个经理想下周就走。
人力资源管理者：好，那我尽快。
这或许是很多人力资源管理者实际工作的写照，而结果就是这个职位一定很难招，或者招到的人也不是很精准，与岗位匹配度很小。
2.业务意识强人力资源管理者
同样招聘前端经理，业务意识强的人力资源管理者是如何沟通的？
现在这个前端经理能不能想办法留下？
实在留不下，能不能让他帮忙推荐人？
哪几家公司的前端做得比较好？
详细了解现前端经理情况并想对策。
为什么非二线以上互联网公司不考虑？
做前端的学历通常不高，统招本科这条是不是可以放宽？
具体沟通用人要求标准。
1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点，还是把需求更接地气一点？
沟通薪资标准。
具体前端开发量目前有多大？
这个前端经理来了之后，你希望他主要解决什么问题？
是各项开发进度协调统筹？还是迅速提升现有的前端开发水平？
未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的？
沟通岗位工作情况。
