吉宁博士观点
当今的企业都会将培训视为对未来最好的投资，当问及受训员工受训感受时，其反应通常都是“效果不错”或“收获颇多”，但“不错”、“颇多”的内涵是什么，却并非人人都能说得清。
作为一名培训主管，如何保证领导的期望不落空，用什么办法来评估培训的效果呢？
在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的，仍然是柯氏模式的四层次模型。柯氏将评估活动主要分为四个级别，一起来看看。
1.反应层评估需要注意学员的反应
反应层评估是指受训人员对培训项目，包括材料、讲师、设施、方法和内容的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对培训效果和实用性反应的行为，这对重新设计或是否继续实施该培训项目至关重要。
2.学习层评估需要检查学员所学的内容
学习层评估是目前最常见的一种评价方式，它可用来测评受训人员对工作原理及岗位技能的掌握程度。学习层评估方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可通过笔试、绩效考核等方法组织实施。
3.行为层评估试图衡量学员工作表现的变化
这类评估的开展是为了了解学员是否真正掌握了培训课程内容并将其运用到实践中去。行为层的评估往往发生在培训结束后，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，观察其是否在工作中运用了培训中学到的知识等。
4.结果层评估要衡量培训是否有助于公司业绩的提高
如果一门课程达到了让员工改变工作态度的效果，那么就需要考察这种改变能否对公司的经营业绩起到提升作用。结果层的评估应上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好。这可以通过事故率、生产率、员工流动率、产品质量、员工士气以及企业对客户的服务水平等指标来衡量。
