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绩效考核可从人性角度实施

吉宁博士 2016年7月26日 人力资源管理培训

很多企业的绩效考核,方法工具到位了,也认认真真地推行了,可还是效果不佳,企业经理人百思而不得其解。

问题出在哪里呢?

其实,很多绩效考核不成功的企业,相当一部分是把绩效考核当作单纯的扣罚工具,未考虑考核的柔性。

那么,什么是绩效考核的人性面?

对于人性的认识有“人性本恶”与“人性本善”两种基本类型,也有介于中间状态的其他几种。把绩效考核当做扣罚工具的,是主张“人性本恶”的,对应的这类企业采取的措施就是强调管制、在机构上突出监工,在制度上强调重赏重罚,不考虑员工接受度和感受,当然得不到员工支持,也起不到改进、激励的效果。

因此,绩效考核,除了方法工具必须科学之外,还要考虑人性面,即推行过程中的柔性。

1.指标设置的柔性

即目标值设置,和实绩评分标准的设定,必须既考虑到组织(部门)目标值,又因人而异、因期间而异。

2.制度的柔性

一个从未推行过绩效考核体系的组织,其推行必须分步骤、渐进式推进。甚至开始,可以是“过程从严、结果从宽”。(即过程控制从严,与薪酬挂钩等激励措施从宽)。当推行半年左右时,形成习惯,再徐图优化,有章有法,方有效果。

3.流程实施的柔性

绩效操作流程的设计,必须考虑到不同组织的规模,信息化水平、操作人员素质、传统习惯。有的宜复杂精细,有的宜粗疏简便。应充分利用其现有的汇报体系表单等。尤其对于原管理基础较弱的转型期企业,计分评价、数据收集等必须考虑权限的适当集中、稽核机制的建立。

About 吉宁博士

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。