企业的绩效可以分为三个层次

几乎在所有企业中，个人绩效考核都是管理的重中之重，因为根据考核结果发钱是刚需；部门绩效关注度次之，因为需要排排名。唯独企业总体绩效的好坏缺乏关注，这好像只是老板的事。

其实在企业培训师吉宁博士看来，企业的绩效可以分为三个层次：公司层面绩效、部门层面绩效和个人绩效。

1.公司层面

企业层面业绩提升基于两种思维模式：一种是增长思维；一种是设计思维。增长思维是在原有模式基础上运作提升，默认前提为业务模式不需要改变。设计思维则需要思考：如果重新开始，业务应该怎么做？

企业绩效的提升不但要关注执行，而且要在探索和启发阶段发力。设计思维是推动企业沿着漏斗移动并在各阶段深化的思维方法。所以企业的绩效管理，需要平衡探索和程序化的过程，这是为当前和未来的绩效而平衡，从全局进行设计，而非简单按照惯例做中长期三年规划和一年规划。

2.部门层面

一种是业务类部门，其绩效的结果是业务结果，内部的流程制度不是绩效本身，最好的衡量因素是能否更好地把握客户需求、找到驱动因素。

第二种部门来讲，如何更好地服务于业务部门或根据业务需求开展工作，即如何提升显得尤为重要。部门绩效提升还有一个关键点是寻找部门管理的提升点，如何把事做得更好，正如当前国家层面通过创新来提升是同样的道理。

3.个人层面

绩效的考核都离不开实际的业务和运作任务管理，需要清晰的任务清单和结果界定，这些任务最好体现工作的重点。另一方面绩效的提升离不开真正KPI的关注，此处的KPI是每个企业每天可以管理的指标，能够动态地看到对企业的影响。

比如Google的管理模式是基于其创意精英的人才结构设置的绩效管理体系，在人群结构不同的情况下可复制性很小。