吉宁博士观点
新员工满怀希望的进入公司，管理者要让其得到成长。因此，要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培养的新员工负起责来。一般而言，新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。
其中包括以下三项内容：
给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。
要仔细观察新员工的行为并发现问题，通过反复提醒，帮助他改正错误。
要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。
不要把新员工当做临时应付人手不足的应急人员。反过来，要事前明确培训新员工的流程，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。
每个部门情况不一，但培养新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。无论如何，要先做一些与整个工作相关的事情。
首先从比较容易的工作开始到较难的工作；然后，从按照固定标准程序和方法操作的例行工作，逐渐过渡到应用性很强的工作。作为管理者，要明确一个先后顺序，是大家对部门各个组的情况都有所了解。此时，要逐一交叉替换指导责任人，不要单一限定。负责人增加了，也相当于扩大了培训的范围。
需要注意的是，在新员工培训时，一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急，想一下子做得和前辈一样，于是就想跳过一些步骤。如若任其发展，会削弱基本功，短视行为。
对于管理者来讲，给新员工指示时要注意这一点，从容易到复杂，循序渐进。并且，当员工向你提问时，要认真听取问题，清楚回答问题，不要不耐烦，要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦，他们就不会提问，将会促使其按照自己的想法去做。
