吉宁博士观点
不少企业在进行人才招聘时，薪酬是一个绝对的条件。但是，对于中高级人才们来说，他们往往同时希望获得三样东西：一是，获得足够的金钱回报；二是，获得良好的职业机会或平台；三是，希望工作对自己要有意义。
事实上，高薪揽才会产生五个比较大的问题，一起来看看。
第一，直接导致企业利润减少
第二，带来内部分配不公，进而导致企业用人成本全面上涨
企业高薪聘用人才的另一个可想而知的后果是，它可能会导致内部分配不公平。
第三，纯粹借助经验招聘，很容易对人才“看走眼”
这种招聘人才的方式有时候也能“碰到”确实不错的人才。但是，无数聘用人才失败的案例一再显示出一个共同的特征：在招聘人才时判定候选者是“很难得”的人才，但在使用一段时间之后，却又发现他的能力并不能满足要求，于是后悔当初在招人时“看走眼”了。这正是“经验主义”惹的祸。
第四，当企业管理体系不健全时，高薪聘请来的人才将很难产出高绩效
即便上一点不是问题——的确通过承诺高薪招聘到了真正优秀的人才，也并不意味着招聘到的人才就一定能为企业创造价值。这是因为，如果招聘到的优秀人才出身于跨国公司或国内一流的大公司，他们“下嫁”到“管理落后”的民企以后，很可能会面临“不适应性”的问题，即工作环境变化了，他们的能力可能就很难发挥作用了。
第五，在企业出现经营不景气时，可能迅速把企业推向危险境地
采取高薪揽才策略的企业有必要了解一点，在企业有钱赚的时候，高薪政策并不会给企业带来特别严重的后果，无非是企业多赚一点或少赚一点的问题——折腾得起。但是，在经营不景气时，高薪政策的后果则可能是毁灭性的。
在企业培训师吉宁博士看来，企业招聘人才时，薪酬确实是个比较重要的手段，但从长远看，在招聘高级人才时，“高薪”也只是一个相对概念，是个辅助手段。
