吉宁博士观点
企业的组织架构，内部职能的分工，团队的合作，员工的工作内容和方式，对员工技能的要求，员工的工作时间和场所，公司的规章制度，薪资福利政策和奖励措施，领导力的考核，企业文化的建设等等，无疑都是在挑战。
在互联网经济面前，所有这一切，人力资源管理者都必须重新检视，重新布局，重新建构，甚至要有“推倒重来”的勇气和决心。
那么，人力资源管理者该如何去做呢？
第一，必须重新审视组织架构，评估人员配置。
业务是根据产品线业务模块划分还是按照地域划分？
业务可以按照线上业务，线下业务，业务外包来划分吗？
业务可以根据客户群划分吗？
市场、销售、客服可以合并吗？
客服、合规部、法律部可以有直接关联吗？
采购、物流、品保（质量检测）可以外包吗？等等。
确立了新的经营模式，就必须评估现有的架构、人员配置，重新确立更加有效支持业务发展的组织架构、领导班子和人员配置。进行“断舍离”、重新组阁、资源重新分配是人力资源管理者变革迈出的最为关键的第一步。
第二，当企业推行新的经营模式，人力资源管理战略必须作相对应的调整。
对现有组织、人员、能力、制度、考评等等进行一次梳理和重新定义：
工作岗位，员工的数量，各个岗位的工作内容、资质和能力的要求；
企业能力模型的重新设置和定义；
企业内部能力需求和供给之间存在的差距及对应的方案；
新型（互联网经济下）的“新”文化的创建和发展；
新型绩效考核的标准、流程和实施方式；
适应新的组织和业务模式的薪资政策和奖励制度；
企业人才的重新定义、考评和发展，接班人规划等等。
第三，为了适应互联网思维和组织的要求，人力资源管理者能够提供更有效的服务，提升人力资源管理者的价值，须对自身进行反思、分析。
