吉宁博士观点
培训评估一直都是培训管理者的重要工作，四级评估体系也是使用最多的模型！其中，反应评估是大家做的最多的工作，我们经常用问卷的形式，来进行进行反应评估的设计，大多从课程和讲师两个纬度来进行调研问题的设计。
然而，大多数的培训反应评估的结果，往往是比较高，为什么？
很多时候我们使用五级量表，7级量表！但这里有一个问题: 如何界定？培训反应评估的本质是“感知”调研，每个人对于1-5的级别感知是不同的，因此，这里需要做的事情是：将感知统一。
建议培训经理可以在组织内部进行头脑风暴，用形容词界定的方式，小氛围收集大家针对每个级别的的感知形容词，然后再大氛围确认大家的感知,在过程中不断去修正。
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。
但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。
评估是一门科学，但更是一门艺术。我注重评估结果，但也享受评估过程带给我的满足感和价值认同感。对我而言，学习四级评估也是为自己设定目标的过程。一个有目标的人，全世界都会为之让路。
培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。
