吉宁博士观点
目前，许多企业采用的激励手段一定程度上调动着员工工作积极性，但也存在着重大局限。企业管理中很多奖励制度的初衷是为了使员工得到普遍激励，但是结果却往往只激励了员工中的少数精英，其他多数员工则由于某些原因，即使竭尽全力，也无缘奖励，逐渐对激励措施丧失兴趣，开始“麻木”。
造成这一现象的原因是什么呢？
一是，“精英激励”模式下的奖励制度虽然能够使得所有员工的目标价值都很大，但多数员工却因为实现目标的期望概率很小而表现麻木。
二是，单一的绩效评价标准也使企业现行的奖励制度只激励少数精英的弊端凸显出来。
那么，企业员工激励该怎么做摆脱困局呢？
尽管企业管理中存在“二八法则”，即20%的员工创造了企业80%的价值，企业激励的重点理应关注这20%的精英员工。但要顺利实现企业战略目标，激励制度改革的方向就是还要想办法使中间多数人受到激励。
一是提升目标实现的期望概率，二是制定多元化的绩效标准，即增加激励的维度。
设置奖项奖励那些尽管业绩不突出，但是有着重大进步的员工。可以采用销售增长率等类似的增长率指标来评定员工的业绩，然后再根据员工业绩增长数额的大小或业绩进步名次的多寡来确定获奖人员。甚至规定：员工在连续几次得到进步奖后，就可以获得一个更大的奖励。
在传统的“精英激励”制度下，业绩落后的员工收入低、没面子、被领导批评等。实际上，在负面激励的包围中，任何一点正面的肯定，对员工来说都是“雪中送炭”。排名越往后的员工，实现目标的期望概率就越大，从而进步的潜力也就越大。
