吉宁博士观点
互联网时代充分强调人力资本，多次“人才战争”的爆发，使得人才管理被渲染的神乎其神。然而现实是很多时候，业务高歌猛进，员工规模膨胀，但队伍的战斗力却不断下降，人均效益持续低迷。
这种情况，一旦行业遇到“冬天”，企业就会“一夜回到解放前”。这一问题的核心在于中国企业普遍强调规模，大而不强，虚胖严重。大量不合格员工充斥在岗位上，这将成为企业发展的沉重包袱。
一般而言，企业人才管理中会出现结构问题，主要包括以下几方面：
1.管理层级过多，中间层占比过高
组织架构、岗位设计是基于高成长规划的，人员分工很细，这一方面降低了对人员的要求，你只要管好你那“一亩三分地”即可，另一方面确实业务量也够大，细化分工有利于提升工作效率。
2.业务人员与非业务人员比例失调
这是企业发展到一定规模出现的问题，我们常常称之为“大企业病”，但在观察的过程中发现：很多小企业也过早患上了大企业病。
举例来说，之前为了加强“监控”，人为地设置了诸多关卡，例如很多人的工作就是“跟进别人的工作”，工作需要闭环，但不能为此设计专门岗位，配备如此多的人员专项开展此类工作。这种组织设计最终会成为他人工作的障碍，为别人工作“添堵”。
3.业务转型后人才结构性矛盾
在互联网+的产业革命背景下，这种转型也算是一种“新常态”，而所有转型的企业都将面临类似的人才问题。
因为公司的巨大转型，势必让每个人的能力、知识面临重新的界定，而个人的快速学习能力也会出现差异化表现。可能在过去的优秀能力，优秀的人才，和优秀的管理方法，到了全新的阶段，就产生了变化。
