企业管理者做好人才培养的3个要素分析

很多公司的人力资源管理理念中也写入了诸如“造X必先育人”；“人是我们最重要的资源”；“卖产品就是卖自己”这一类理念。人力资源管理在规模或正规的企业中，已经引起了普遍的重视。

人是公司最重要的资产和资源。而这种资源的价值，是由其系统化的知识和技能决定的。本质上，落后的人才培养意识，才导致了中国尤其中小企业普遍的困局：全球产业链中低端卑微的位置。

打破中国中小企业短命的魔咒，打破永无止境的绩效低劣的恶性循环，当然应该从人的招募与训练切入。问题的关键绝非没有时间或成本过高，而是对培训和人才培养的价值认知和系统思考。

作者杰弗瑞·莱克和大卫·梅尔认为：有三个因素最终会导致信息交流和学习不足，要打破这种循环，就必须瞄准三个因素：

1.定义关键知识

企业或部门欠缺定义工作关键知识的有效方法，不清楚哪些是完成工作的必要技能与知识，哪些又是个人偏好的技能与知识。有时，企业管理者、工程师和其他员工会用大量的时间去识别工作的关键技能与知识，但后来却发现人们会以截然不同的方式来执行，许多人似乎都有自己独特的工作方式。

2.转移关键知识

不论工作定义是否恰当，接下来就是把关键知识传授给其他人。在这一步是否拥有优秀的“导师”和培训人员变得额外重要。

3.进行后续追踪

前两个缺点导致了企业对培训成效没有或只进行了有限的后续跟踪。如果没有恰当的定义一项工作的关键知识，又如何判断知识转移工作的成效呢？如果没有系统的、定义周详的方法以确保培训方法充分而恰当，那么，培训效果将无法预测，而且会出现不一致的情况。

这三个要素的整体影响和累计成品产出率的计算类似，累积成品产出率是经过一连串的步骤所得出的产出率，每一个步骤都会产生一些质量上的瑕疵。因此，要得出成效优秀的企业管理培训流程，这三个要素都必须修正。