吉宁博士观点
在企业培训师吉宁博士看来，合适的薪酬管理制度，能够有效地调动员工的工作积极性，是员工激励的一个重要手段。
1.薪酬个性化是存在的
首先，薪酬最大的差别在付薪哲学，付薪哲学可以理解为该组织的薪酬管理体系的个性；
其次，薪酬的绝对值差异（及员工感知到的薪酬绝对值）在全面薪酬，及如何针对企业发展周期、员工组成、市场环境，配置更加有保健激励作用的薪酬福利体系。
此外，不同的企业，也针对其个性化的企业文化和价值观，创建与之相适应的付薪哲学与薪酬福利体系。
2.薪酬保密某种程度上是一个伪命题
薪酬保密的优点很明显：
社会比较是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。
薪酬保密的缺点有什么呢？相对较少。实际上，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。
3.薪酬到底能否公开？
公开薪酬，会使得经理人倾向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。现实情况的员工的绩效分布并不是平均的，而是呈正态分布。同一个职位，如果实行所谓的同工同酬，没有显著的薪酬差异，实际上会造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之处。
可以考虑采取“部分公开”或“适度公开”策略。比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据；具体操作，比如可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等。
