吉宁博士观点
薪酬管理是现代人力资源管理的核心组成部分，设计科学合理的薪酬管理体系能有效地激励员工的工作热情和创造力，从而成就更好的工作业绩。
薪酬管理一直是管理层关注的焦点之一，与薪酬相关或薪酬引起的管理问题也往往占据经理人大量的时间和精力。
那么，薪酬管理会出现哪些问题呢？
1.薪酬战略不清
首先，薪酬战略应服务于企业战略，其根据企业战略目标任务的分解；其次，在具体层面，企业薪酬战略不清主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但缺乏科学的依据说明以什么方式支付、究竟支付多少等等。
2.薪酬理念不清
薪酬理念不清导致设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往抓不住薪酬管理体系应该倾斜的重点矛盾，从而产生付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。
3.薪酬基础与组织结构对应关系不清
多发于那些以职位为基础进行薪酬管理体系设计的企业。常见的情形是组织结构由于业务发展变化常常调整，任职者的工作职责工作内容常常也随之变动。
4.薪酬结构失衡，定位不准
薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，二是各类人员的薪酬单元组合比例失调。
企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。
5.等级范围过窄，等级重叠度过小
薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬管理体系对组织内部结构调整的适应性。等级重叠度过小所导致的后果与等级范围过窄的后果相类似。
6.薪酬水平调整不当，动态薪酬静态化
对于采取以职位为基础的薪酬管理体系的企业，常常由于职位管理制度不够灵敏，在职位的职能范围发生变化和调整后没有及时对该职位的相对价值及时进行重新评估，重新确定薪酬等级和薪酬标准，也会导致薪酬调整失灵。
动态薪酬静态化两种表现：绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生；动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
