从胜任能力角度分析员工培训需求

从胜任能力的角度分析员工的培训需求，目前正被许多培训经理所一致看好。这种方法能够比较正确地定义了一个岗位所应具备的能力和评估了从业人员的实际能力，找出差距，进而分析和理清哪些差距可以通过培训来加以弥补。

采用这一方法在理论上讲是可行的，但在实践上则应注意一些问题，即那相信这一科学的方法能够更准确地让你了解到员工的有效培训需求，但运用这一科学方法的实际效果则可能并不能如你所愿。

那么，采取这一方法分析培训需求，有哪些问题需要注意呢？

第一，从胜任能力角度分析员工的培训需求的一个基本条件是要有胜任能力模型。

对于那些没有建立胜任能力模型的企业管理培训经理来说，要从胜任能力的角度分析培训需求，他们首先就需要建立特定岗位的胜任能力模型。一般来讲，建立在基层从事较简单工作的岗位员工的胜任能力模型可能比较简单，而建立中高层级岗位人员的胜任能力模型就不那么容易了。

第二，即便有了胜任能力模型，如何基于能力模型评估特定人员的能力现状和需要培训的内容也是一个问题。

培训经理们可以借助其他分析方法来具体分析培训需求，但这正好说明纯粹的胜任能力分析方法不足以直接获取有效的培训需求。

第三，可能会因此而发现大量需要满足的培训需求。

几乎每一个岗位从业者都存在一定的能力不足和培训需求，是不是所有的培训需求都有必要予以满足呢？通常，企业用于培训的资源总是有限的，在培训资源有限而培训需求多样的情况下，企业会优先满足那些既重要又紧急的培训需求。因此，采取这种方法获取培训需求时，应先有选择地进行分析，而不是采取普遍分析。

一般来说，企业战略、部门和岗位业绩目标以及部门和岗位工作流程维度的培训需求都是既紧急有重要的培训需求，而胜任能力维度的培训需求则只是重要但不紧急的培训需求。