吉宁博士观点
不管是绩效垫底者还是绩效遥遥领先者，了解公司针对他们每位员工的投资回报，将有助于企业经理人用各种方法改善业绩。
那么如何在数字方面对员工绩效有合理的印证，从而实现对员工工作能力提升的有效管理？
1.计算最高绩效人员的绩效倍率
要计算最高绩效人员的绩效倍率，有六个步骤：
（1）与评估之王合作；
（2）量化普通员工产生的价值；
（3）考虑使用外部绩效倍率数据；
（4）决定负责相同工作的一般员工和绩效最高者之间的“最高绩效员工差值倍率”；
（5）使用差值倍率来量化绩效最高者超出部分的价值；
（6）决定是否可以在内部培养绩效最高的员工。
2.计算绩效较差者的绩效差值倍率
可遵循以下流程中的六个步骤，计算绩效较差者的绩效差值倍率：
（1）判定平均水平的员工所创造的价值；
（2）确定负责相同工作的一般员工和绩效较低者之间的“绩效较差者差值”；
（3）量化“绩效较差者差值”百分比对应的价值；
（4）判定其他工作的“绩效较差者差值”；
（5）将其他“绩效较差者成本”加入计算流程；
（6）判定是否能通过经济的方式快速改善绩效较差者的绩效。
企业培训师吉宁博士认为，绩效考核不是目的，不管是采用哪种方式进行评估和考核，都是为了了解与明确员工工作中的优势和不足，从而继续发扬和改善，最终目的是激励员工创造价值。
