吉宁博士观点
当前，企业绩效管理的理论与实践已取得了很大的发展与进步，已经把早期的由人事部们发起的“绩效考核”上升到企业高层推动的“绩效管理系统”。但是，绩效管理实践的进程中，仍然有三片“乌云”围绕在企业经理人尤其是企业人力资源中心的周围。
一起来看看都有哪些“乌云”。
1.认认真真走形式
经理人都会“认真”地对待人力资源部下发的考核表格，在空白处打分，按照人力资源部门规定的格式和要求提报考核表和考核数据。同时，为了不伤害下级的感情，避免在下级员工之间产生亲疏远近的嫌疑，通常经理人给下级的分数都会比较接近，也就是理论界所谓的“趋中效应”。
2.考核经营两张皮
企业所实施的绩效管理往往都演变成了简单的绩效考核，变成了人力资源部设计绩效考核方案，直线经理填表打分。而对于设计方案的出发点是什么，绩效管理的导向是什么，价值如何发挥的，等等这些根本和核心的问题却很少有人去深度批判性思考。
这也就造成了一种结局，绩效考核是人力资源部发起的一个人力资源程序，而企业经营是由一把手发起的运营程序，这两个程序各自独立运行，考核是考核，经营是经营，人为地把绩效考核与经营割裂开来，最终导致绩效考核陷入无人关注、备受指责的尴尬境地。
3.忽视“人”的重要性
在企业设计和推行绩效管理体系的时候，关注流程多于关注人，对绩效管理流程的设计、考核指标的设计给予了很高的关注，而对于参与团队建设和推进的人则忽视了。因此，绩效管理之所以没有得到有效的实施，人的因素是重要原因之一。
企业经理人必须转变所谓考核就是填表的观念，摆脱“表格依赖症”，从绩效管理与战略目标的关系以及绩效管理帮助员工改善绩效的角度重新认识绩效管理的问题，转变观念，把绩效管理当作自己提升管理水平的平台，这样，绩效管理实践才能真正落地。
