吉宁博士观点
企业在进行薪资设计或薪资改革时一般需要进行薪资调查。在薪酬调查的问题上，往往需要关注以下四大关键点：
其一，要明确需要进行薪酬调查的岗位的职责范围、能力要求等。
企业在进行薪酬调查之前应先进行工作分析与工作评价，对企业内部岗位的实际情况进行梳理。常用的工作分析的方法有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、文献研究法。
其二，将与岗位相关的所有工作全都收集起来后，对调查结果进行深入而全面的总结和分析。
明确各个岗位的工作内容是什么，由谁来完成，什么时候完成工作，在哪里完成，怎样完成此项工作，为什么要完成此项工作。
常用的工作评价方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法。这种梳理工作可以为之后的薪酬调查提供专业的支持与帮助，更好的找到与内部岗位情况相似的岗位进行调查对比，就像指纹识别一样，找到相似的点，然后进行识别。
其三，要对晋升要点与晋升周期的情况进行调查对比。
薪酬改革的主要目的是进行员工激励，但有时候薪酬的改变对员工积极性的调动作用并不明显。企业培训师吉宁博士专家建议，企业在进行薪酬调查的同时要进行外部相同岗位晋升情况的调研，以更好地完善企业内部的任职资格。
其四，不同级别企业，岗位的能力与经验要求不同。
外部岗位对不同等级能力与经验要求都是不同的，比如在大型企业中，部门主管需要管理的下级人数远远多于小型企业，业务的复杂程度和重要程度往往也更高，各方面能力和经验的要求自然更高，薪酬水平也就会更高。所以企业应注意自身级别与外部相应级别的对比。
