吉宁博士观点
全新的商业业态、业务经营模式和价值链的重建，每日在发生着。适应、改变、创新将会是一个不得不面对的选择。
企业培训师吉宁博士认为互联网经济挑战传统的商业模式，以一种全新的挑衅者的姿态,在虚拟的空间里打一场没有硝烟的战争，互联网的经济将会是颠覆性的、不可商量的、而且会不遗余力地渗透、推进，从而产生“线上”的巨大压迫和冲击力。
传统的业态、传统的经营模式，决定了传统的组织架构；传统的采购、生产、营销、服务模式，员工的分工、合作和管理模式;能力资质要求和薪资分配体制；乃至于企业的思维、文化和办事模式……
企业的组织架构，内部职能的分工，团队的合作，员工的工作内容和方式，对员工技能的要求，员工的工作时间和场所，公司的规章制度，薪资福利政策和奖励措施，领导力的考核，企业文化的建设等等，每一个方面，每一个环节，每时每刻，无疑都是在挑战。
在互联网经济面前，所有这一切，人力资源管理者都必须重新检视，重新布局，重新建构，甚至要有“推倒重来”的勇气和决心。
第一，审视组织架构，评估人员配置
确立了新的经营模式，就必须评估现有的架构、人员配置，重新确立更加有效支持业务发展的组织架构、领导班子和人员配置。进行“断舍离”、重新组阁、资源重新分配是人力资源管理者变革迈出的最为关键的第一步。
第二，人力资源管理战略必须作相对应的调整
对现有组织、人员、能力、制度、考评等等进行一次梳理和重新定义：企业内部能力需求和供给之间存在的差距及对应的方案新型绩效考核的标准、流程和实施方式，适应新的组织和业务模式的薪资政策和奖励制度，以及企业人才的重新定义、考评和发展，接班人规划等等。
第三，反思分析
为了适应互联网思维和组织的要求，人力资源管理者能够提供更有效的服务，提升人力资源管理者的价值，人力资源管理者必须对自身进行反思、分析。
当然，一切的改变都是以客户、业务为中轴核心，考量人力资源管理者的业绩将重点围绕在成本、时间、效率、个性化服务，客户满意度，和变革与创新上。
