吉宁博士观点
不管企业经理人承认与否，如何调动员工的主动工作积极性以及意愿已经是不可回避的现实。
随着中国互联网公司的崛起，OKR目标管理方法暴露于公众目光之下，更有甚者，有的公司主张放弃KPI为代表的传统绩效管理方式，完全采用OKR管理理念。
熟知绩效管理理念的人都知道，KPI鼓励经理人为下级设定具有挑战性的目标。上级在给下级设定具体绩效目标的时候，不会依据下级的能力设定一个与其能力100%匹配的目标，而是超过其能力，设定一个比如120%的目标，目的是通过设计超过自己能力的目标，完全调动员工自身的潜能。
OKR管理理念在此处有一个大的改变，即挑战性目标的决策向下传递，以下级、员工为主导，主张下级自己为自己设定一个自认为具有足够挑战性的目标，甚至可以天马行空，你的想象有多远，你的目标就有多远，不怕想不到，只怕做不到。
人力资源管理的最高境界，就是每位员工成为自我驱动、自我激励的个体，组织不用耗费人力、财力、物力，设计众多制度与规矩，监督员工的工作行为。
换句话说，谁找到了员工自我意愿的支点，谁就有机会撬动员工劳动生产力的巨大杠杆。
OKR设定挑战性目标的管理思想，虽然适用于那些具有复杂性高、需要灵活变通、不可预见性、创造性高的项目或者组织，但其出现，必然会触动各种组织进行管理反思。
企业管理的最高境界是充分调动员工的自我驱动力，如果组织没有能力或者没有意愿将其作为使命与愿景之一，可能会在时代发展的大潮中不进则退。如果企业不能提供平台以支持员工实现自我驱动，员工会选择提供自我驱动的其他公司平台求得发展。
总之，OKR理念是对传统KPI绩效管理体系的渐进式创新，两者完全可以相互融合共存，将绩效管理推向一个更高的台阶。
