没有有效的KPI管理，怎么办？

近40%的人力资源管理者选择认同公司目前“没有有效的KPI管理，就是领导主观评价”。这意味着，大多数的人力资源管理者在设定KPI时缺少决定权，而受到上级的直接“命令”更多，这就导致现行的KPI并没有真正有效的帮助公司做好人才规划。

有针对性地加强制度建议与培训也许可以有效缓解此类问题。基于领导在KPI打分中有过于主观的倾向，其中原因应该有两个：

一是KPI考核项设置可能存在无法量化的部分；二是考核参照和标准的缺失。由此看出，绩效考核中的指标设计科学性，公司内部上下级之间的沟通都有提升的空间。

从调研结果上看，公司制定明确的KPI考核指标，经过努力可以完成，这点应该在企业中已达成共识。值得一提的是有10%左右的参与者认为“考核完全没有目标”。

考虑到公司是个商业组织，目标管理贯彻始终，不应该有任何一名员工不了解自己的工作任务是什么。如此看来，部分企业在目标管理方面应该适应加强。

从调研结果上看，大家对组织与个人的KPI考核指标关系认识较为明确。确实，优秀组织之中的个人会受益较多。与此相对，如果组织整体KPI表现不佳，个人能力再强也会受到一定影响。

在个人KPI指标设置导向中，我们看到有参与者中有63.27%认为应该综合结果与过程，排名第二的是以“结果为导向”占26.18%，而以能力为导向的占5.82%，以过程为导向的占4.73%，后两者占比较少相信是与考核难度较高有关。

“结果与过程兼顾”所占比较接受七成，反映了有相当多的企业既关注结果，又关注过程的人文化管理倾向，无论最后是失败还是成功都要从过程分析原因，以便下次做的更出色。