吉宁博士观点
招聘到优秀员工实属不易，招聘、入职、试用期期间，都有可能发生意料之外的事。人才招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因。
实践证明：一个精心设计的招聘流程完全可以避免上述情况发生。大多数公司都应该先停下来思考招聘成功率低的原因，并进行招聘管理流程的再造，从体系上控制招聘失败的风险。
招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息，直到胜任应聘职位的全过程管理，而不只是面试和入职，一般包括以下三个阶段。
吸引阶段：人才吸引和申请过程
人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段，招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计，应聘者的简历申请均属于人才吸引阶段需要关注的内容。可从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题：
1.准确定义企业所需的“人才”；
2.将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘；
3.拓展多样化的招聘渠道。
招聘阶段：招聘甄选过程
沟通与协作非常有必要，此外系统化的、评价标准统一的业务流程也至关重要。
1.建立标准化的招聘流程；
2.引入评价技术，建立统一的人员评价标准；
3.一套招聘管理系统必不可少。
适职阶段：入职至胜任职位的过程
在大部分公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、办公桌，余下事情就没有了。
一名新员工融入企业的挑战很大，失败机率极高，这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。使人力资源管理者的招聘努力付之东流，而且要重新开始。
一个精心设计的“适职流程”能降低新员工失败的机率、提升学习效率、增加新员工对公司的贡献，也能帮助员工从新职位中发现价值，迈向成功。“沟通”很重要，业务主管应该清楚自己需要承担的“沟通职责”。
企业管理人才的使命和结果是员工成功，招聘亦如是。
招聘管理流程再造妙招，化繁为简、分阶段实施、持续改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的压力。一旦业务主管与公司高层管理认识到价值，就会积极地投入到招聘管理流程再造的工作中。
