人力资源如何提升招聘转化率？

从销售层面看，招聘是把企业推销给符合要求的求职者，招聘转化率有高有低。

那么，如何提升招聘转化率呢？

各种各样的求职者，有着千差万别的求职需求。如何激发引导求职者最核心的需求，将其最核心的需求与企业优势有机结合起来？

可以给求职者分类，不同类别的求职者采用不同的招聘策略，不同的招聘策略匹配不同的福利套餐。

无论我们采用何种面试方式，有两个问题始终绕不过去：离职原因与求职动机。谈到离职原因，很多人将离职归结于个人原因或家庭因素。

面试官询问离职原因，无非是两方面的考虑：与求职动机深度结合；与背景调查相互印证。

于面试官而言，只有将企业发展前景、企业文化、薪酬福利等优势，与求职者的性格、价值观、职业倾向等核心需求高度匹配，才能实现招聘的高转化率。

很多时候，面对求职者，只是讲一通自认的企业优点，从来不探求求职者的真正需求，这些都变成了无效的介绍，这样的招聘成功率可想而知。对企业的了解一定是亲自体验，这样的感受才能打动求职者。

少部分面试官能准备把握求职者的需求，但需求背后的动机是什么？很少有人考虑。丧失进一步挖掘的机会，人才招聘效率能不打折扣？

资深的人力资源，会多角度深层次的挖掘求职者需求。甚至通过适度恭维，拉近距离，营造氛围，引发其憧憬；有时候又会压迫式提问，不给求职者丝毫准备机会。在面试过程中，高明的面试官会通过寻找更多的共同点，建立与求职者更深层次的黏性。