吉宁博士观点
编写是一项比较大的工程。工作量蛮大的，但为什么花了这么大的力气，却没有人关注呢？说得直白一点，就是：在编制过程中脱离了自身的本质需求。
一般而言，岗位说明说在两大层面是有问题的：
1.对于新员工：
只能看到职责，但不知道如何做、什么时间做；不知道和这些工作直接相关的文件、流程、标准有哪些；即使有绩效考核指标，也不知道哪些是自己的基本绩效要求，哪些是企业关注的岗位核心价值；即使有岗位权限，也不知道如何具体落实到工作上，自己要如何行使；即使有任职要求，员工也不知道自己应该掌握哪些技能知识。
2.对于老员工：
只知道自己有一些工作是属于考核范围，没有其它可关注价值，基本属于被闲置状态；岗位责任书滞后于实际。工作在变化，而岗位责任书中的责任没有变。
对人力资源：岗位责任书基本不会随战略发展、机构与业务调整进行变化，与实际偏离严重，可用性很差；岗位素质技能脱离具体业务产品、岗位作业，且往往没有针对性分析，在招聘、与职位管理时缺少指导性；与员工技能评定、培训需求分析脱离，并不知道员工具体需要什么培训与技能。
企业培训师吉宁博士认为高效的岗位说明书应以岗位为中心，站在使用者的角度，从实用、有效出发，清晰、准确地反馈内容信息。
一个高效的岗位说明书应反映相关者的要求：
人力资源部门：服务于招聘甄选、培训开发、岗位评估与绩效考核。
岗位作业人员：明确工作方向、指导岗位作业、进行工作管理。
岗位管理人员：清晰的工作分工、明确岗位责任、规范岗位活动。
职能管理部门：理顺工作流程、明确岗位接口、质量问题追责。
最后将岗位相关的工作关系、工作要求以及资源支持进行整合以及体现，成为指导员工工作的知识地图或信息检索中心。
