吉宁博士观点
企业培训师吉宁博士认为，简历不能决定这个人是否就一定是企业需要的人才，但是通过简历上的信息却能够看出这个人是否具备面试的必要。
按照企业惯常的人才招聘流程，先要发出一些招聘的信息。招聘渠道有多种，校招、社招、网络招或是社会上招，第一步就可能会收到大量的简历。
那么，我们如何从大量的简历中搜集到有价值的信息，找出可以进行下一环节——面试的求职者呢？
其实，简历会说话的，要看这个简历拿到之后，它会露出一些什么信息来？
看状态，是否已离职
即找工作的状态。求职者如果在职，要特别留意的是，他现在这个职位，他负责什么，有些人的简历会显得很模糊。如果求职者的简历写的很清楚，可能会更快一点筛选出来。假如他没有写，面试时追问一下，判断他现在做的事情，与招聘的岗位的匹配度。
看业绩，看条件，看态度
看业绩，若业绩特别好，岗位也很高，就要看提出的条件。两个方面：一是提出的条件；二是具备的硬性条件，比如说，学历、参加过哪些培训。最后看态度，一个简历的态度：是否有针对性的指出对公司的求职意向。
看稳定程度
频繁的换工作，以及每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。看简历是筛选人的一个重要的环节，要花的时间稍微多一点。
看离职原因
关于离职原因，大多数人会写职业发展，面试时很有必要追问求职者在意什么样的职业发展。关于这个问题还是要仔细参考的，否则，招进来之后再因同样的问题离开，不利于整个团队建设。
看健康
“身体是革命的本钱”，没有健康的体魄，工作也会力不从心。健康问题大多数求职者在简历当中是不会写出来的，要很慎重的对待这个问题。
