吉宁博士观点
培训需求一定要来自对员工的绩效考核、公司发展战略、员工职业生涯的发展计划及行业未来的发展动态，也就是说培训需求一定要是企业需求、员工需求和外部需求的结合。
让广大培训管理者最为伤心的一件事，莫过于：在经历了各种辛勤工作后得到的却无法得到业务部门的认可。
根本原因在于：培训需求的挖掘和计划的制定方法不对头。目前仍有很多企业在沿用传统培训需求调研方法，即年底发放培训需求调研表，年初统计汇总“照方取药”。
企业培训师吉宁博士认为根据员工的绩效考核、公司发展战略、员工职业生涯的发展计划及行业未来的发展动态指定培训需求调研方案，确定培训需求的内容及培训的合适时间段。
根据方案，拟定调研的方式、方法，特别是对员工的调研，一定要讲方式、讲方法。一般可以借助外部管理公司做培训需求。
培训需求不是制定后一成不变的，一定要根据形式的变化随时改变培训需求。一般来说影响培训需求有常规性影响因素和偶然性因素。作为培训部门一定要根据环境的变化随时改变培训需求。
比如，培训管理者如同销售，要对客户（业务部门）进行“消费者教育”，最好的途径就是通过与业务部门一起合作挖掘培训需求。掌握科学有效的培训需求分析和培训计划制定的方法，尤其是懂得如何与业务部门进行培训需求访谈，是每一个培训从业者的必修课。
此外，培训需求的制定一定要参考上年度的培训效果评估来。
