吉宁博士观点
人力资源承担为公司招聘人才的大任，当各岗位急需人才时，部门负责人找上人力资源部，而当招进来的人员不符合组建团队的需求时，部门矛盾可能产生的同时，影响了部门的工作进度。
那么，面对人才招聘遇到的这些问题，企业人力资源当如何破解呢？
1.制定合理的人力资源招聘规划
人力资源规划是一种战略规划，长期规划一般长达5年之久，而短期规划一般为一年，这种年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动(如招聘、培训等)的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排。
其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。
2.针对岗位的用人需求，制定清晰的任职资格
任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括：年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、人际交往能力等等。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。
3.制定可行的招聘策略
招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。
4.组织招聘小组，并授权分工
招聘工作可以让人力资源部门与其他部门共同完成，组成招聘小组，并通过小组面试以及总结会议来确定各岗位的最佳人选。
5.面试结束后，建立人才储备信息
在招聘过程中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才，作为招聘部门，可将这类人才的信息纳入企业的人才信息库不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。
