吉宁博士观点
如何招到企业需要的人员，需要制订完整的招聘程序。那么，什么是招聘程序呢？
企业培训师吉宁博士认为完整的招聘程序应该是基于岗位职能需求基础上设置的，其中有五大程序是关键：
第一，计划
通过人力资源现状盘点，结合工作分析，制定人员配置计划，形成企业未来时段的人员数量和素质构成，配置计划包括企业每个职位的人员数量、人员的职位变动、职位人员空缺数量等。
根据配置计划，预测人员需求，形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别、招聘成本，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
再根据人员配置计划，制定人员供给计划，即人员需求的对策性计划。主要包括人员供给的方式、人员获取途径和获取实施计划。然后是计划实施过程保障，如费用资源及人员内、外部流动政策等支持。计划阶段更多是向上战略承接及决策层面的支持。
第二，招聘
无论是计划内招聘还是即时招聘，都需要先针对招聘岗位分析具体需求，再根据需求选择对应的渠道，不同的渠道选择不同的载体发布招聘信息，在信息发布等待期或信息搜集时段里，还需要确定甄选标准、方法工具，该阶段从渠道选择到广告发布，再到甄选标准的确定，每一步都涉及方向性选择，方向性选择又都建立在需求清晰的基础之上，因此，需求分析越详细越好。
第三，筛选
甄选从履历筛选开始，再通过电话沟通，排除掉一些不合适人选，再安排意向候选人来公司参加面试、笔试，对于面试、笔试合格人员进行背景调查及综合测评，甄选过程关系到人选质量把关，是招聘工作的核心环节。
第四，录用
发出录用通知，商定报到入职事宜，待办理完系列入职手续后，进行具体岗位安置，进入岗前培训与试用环节。自人员录用开始，即缔造劳动关系的开始，信任建立的敏感时间窗口打开，录用却恰恰是招聘工作的又一个开端，需要“以始为终”地进行风险防控及备选方案准备。
第五，评估
通过对新员工试用期考察，评估新人适岗匹配度，为招聘整体效果评估提供依据，通过效果评估，从人员匹配度、招聘效率、费用等结果指标，分析各过程环节指标，不断优化过程、方法乃至计划源头，不断提升人力资本发挥效能，为组织战略提供强有力的支撑。
