吉宁博士观点
培训课程内容的选择是建立在企业战略目标分析基础之上的，而战略目标体系又可细分至每位员工的个人目标层次。为顺利完成个人目标，员工会产生学习新知识、新技能的需求和愿望，当培训内容、目标与员工个人的这种需求、愿望相匹配时，就会增强其学习的动机。
这里需注意员工的个人目标必须是定量化的实体，即目标应是具体、可完成的项目。如培训后能够完成所有陈旧设备的检修或开发新的软件产品等；
其次，凡是能用数据描述的目标都应以数据形式表示，如培训后的产品生产应低于0.5%的次品率或客户服务部零顾客投诉等。目标制定要避免空泛或模棱两可，否则不但起不到激励作用，反而会使员工产生无所适从之感。
此外，在培训之前，培训师可通过预先测试等方法对受训员工已掌握的知识和技能进行了解，并在培训过程中，明确告知受训者，新的学习内容与他们已经掌握的知识或技能具有相关性，已有的知识和经验可以很好地支持或服务于此次培训，并为其提供如何利用原有知识的线索。
必要时，也可使用类比或比喻的方法在新旧知识之间搭建桥梁，将未知与已知建立联系，以更好地激发受训者的学习动机。
例如在时间管理的培训课上，培训师可在课前要求受训者把自己日常工作的时间安排制成一份清单。结合清单内容向受训者说明其时间安排是否合理，指出制约绩效的地方，并提出改进建议，帮助受训者科学地设计各项工作的时间分配，充分理解所学内容对绩效提升的直接推动作用。
最后，培训师若能在培训前进行调查研究，收集受训者学习风格方面的信息，并在一定范围内适当调整自身培训风格与受训者学习风格相符合则会让受训者感觉受到尊重，乐于进行新知识、新技能的学习，进而产生强大的学习动机。
