吉宁博士观点
招聘的过程中，难免会遇到被求职者“放鸽子”的情况。
一方面从准备到招聘、甄选、背调、录用，人力资源管理者需要花很多时间和精力。另一方面，求职者也在为自己的求职愿景而努力。
这就有可能产生矛盾，那么如何平衡矛盾，最终成功实现人才招聘呢？
此时，客观地分析很重要。
沟通回访
记录下对方放弃加入我们的原因，列成表格，然后一目了然地知道：大部分人放弃加入我们的主因是什么，次因是什么？下面再招聘的时候，在确认Offer前，坦诚地和对方把一些过往候选比较关注的问题，再做一次沟通，最常见的如离家的远近/食宿/福利等。
倒电影
面试官往往会关注于我们所关注的素质/专业等，然后在整个对话过程中，我们会重点去记住面试者在这些方面的表现和描述，但对于面试者所提问题或所关注的内容却未能充分重视。
建议：我们用整个面试流程的80 %的时间谈企业和岗位关注的点，留20%的时间给候选人谈他关注的东西，面试官负责解答或交流，争取实现在面试结束时，双方都是把想关注的重点摊在台面上的，那么谈Offer时候才能真正地谈到点子上。
背景调查
工作信息真实否，在团队中评价与个人介绍有些什么不同，离职的原因和面试时介绍的一致否等等。背景调查做完了，建议招聘广告不下架，继续关注第二候选人、第三候选人。未雨绸缪，以备不时之需，也避免了后面工作的被动。
Offer发出之后，入职之前的沟通
Offer发出之后，入职之前，候选人归谁负责？人力资源管理者。可以入职半月前和他联系一下，问问交接的情况，入职的时间，入职的准备等，入职前一周再确认一下近况，关心一下资料准备有没困难，随口再确认一下上班时间。
