吉宁博士观点
公司与人才之间的双向选择，让人才有了更多的机会，这也给人力资源部门带来一定的招聘压力。
同时，一旦人才招聘成功后，还需特别注意员工的稳定性。那么，如何保留人才便成为一个重要的课题。
企业要对关键人才的离职动向非常关注，人才在离职之前一定会有一些信号。要根据员工调查等数据的挖掘，分析不同类别的人才看重什么，然后提示用人部门采取相应的有效行动，如恰当时机提拔人才或者采取个性化的激励措施，从而提升人才的保留率。
为了提升人才敬业度，或许还需要根据数据分析，决定砍掉一些起反作用的制度。
企业在人才发展方面投入了巨大的费用，但是，哪种发展方式最有效？哪种方式和组织目标的达成几乎没有什么关联？
在实际中运用的发展方式中，课堂培训非常关键。但如果有充分的数据证明存在更有效的方式，企业决策者将会作出新的选择，比如会选择群策群力研讨实践问题的方式、复盘的方式等。
通过数据分析，研究高绩效者的行为模式，然后，在人才发展中，指导培养对象采取新的行为方式，比传统课堂培训的实际效果明显要高：
绩优的个人业务客户经理，主动和客户进行非工作交流的比例明显高于普通客户经理。接下来，在培训和辅导中，就强化客户经理的这种行为。
平衡内部管理和外部营销，而不是仅仅注重外部营销。在领导影响力培养项目中，要强化提升带团队、抓管理的能力。
