吉宁博士观点
“薪酬福利”属于人力资源的的模块，“薪酬”与“福利”常常连在一起，但其实两者有本质区别。
薪酬，是对员工工作劳动付出的报酬，是一种固定的回报。福利，更多的是额外给予的各项为满足职工物质文化生活，保证职工及其亲属一定的生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。
任何公司都有“福利”，对企业的人才招聘及经营发展具有非常重要的作用。但很多企业，受限于经营状况和管理思维模式，并没有能力拿出更多的预算做福利。
那么，面对有限的预算，该如何做好福利呢？
首先，年初做好福利预算，按季度划分使用明细。
福利预算大都在年初做好大概的预算，把一年的额外福利分解到每个季度，并且在预算表中大概列明用于哪些项目的支出，比如：体检、新入职员工的补充医疗、户外拓展、节日粽子月饼采购、生日会、其他激励性支出等。
其次，分摊月份时，考虑人员流动的季节性因素。
每年的3、4月份都是招聘的高峰期，大量的员工入职，那么二季度相关的入职员工的节日预算、体检预算就要预留出多一点。新员工入职，对公司还有一定的观望阶段，公司的福利和集体活动，如户外集体活动、聚餐聚会之类的，相对更合适一些，活动中要注意以老带新。
再次，节日福利发放，需要人力资源管理者做好相关的规划和说明工作。
如果是小预算的公司，就更需要人力资源管理者精打细算了。
可以进行资源置换。公司有良好的资源的，比如页面资源或者活动资源的，可以和各大商家合作，为员工在家假日，用最优的方案，置换到购物卡、演出票、摄影套餐等之类的给员工。这个方案需要人力资源管理者联合市场部一起推动，特别适合有资源，但是公司没福利预算给员工的公司。
还可以在活动时，把小的预算数额，细化分摊到每个人。比如年会，如果只有10万元的奖金预算，那么分给10个人，只有10个人的惊喜和开心，那如果可以扩大受奖名额，那么虽然人均奖品价值会降低一些，但是更多的人参与进来了，也有更多的员工满意度。
在企业培训师吉宁博士看来，薪酬福利虽然给公司带来了巨大的压力，但压力背后却蕴含着巨大的发展潜力，而如何把有限的福利转化成员工的动力，形成企业效益才是最重要的。
