吉宁博士观点
人力资源管理者的入行门槛并不高，但是真正做好并不容易。
在人才抢夺战中发挥重要作用的人力资源，工作的价值得到了前所未有的重视。同时，对招聘的技能也提出了新的要求：熟悉对人才招聘的各种途径，能通过运营方式落实，最后能以数据形式呈现，加强雇主品牌建设并且完成人才引进。
其实，招聘有了小窍门，就简单多了，一起看看互联网行业是怎么招聘的。
内部推荐
用好了内部推荐，可以解决三分之一以上的招聘需求。
首先要建立起内部员工自上而下的意识：可以在开跨部门例会时宣导这个策略；也可以做一块宣传墙，把伯乐领现金的照片挂上去，或者设计一些宣传的图片以及口号，易拉宝等；还可以每半年总结一次，排在前几名的伯乐奖励自助游之类。
推荐的人才要第一时间给与反馈，以免打击伯乐的积极性，并给与精神或物质激励。内部推荐是一项持久战，跟产品的运营有很多相同之处，运营思路都可以借鉴学习。
行业Mapping
这种途径不常用但是特别重要。
需要保持对同行的关注，通过搜集竞品信息来分析人才结构，确定所需人才在哪里。通过了解同行，来为企业的业务提供关键决策信息，在这个基础上做业务创新。同时能够在关键时刻对优秀人才的引进。
人才池运营
运营人才池，对人才的尊重与理解很重要，向他们传递一个信息：于公司而言，你们很重要。同时，这也是EVP建设的需要，圈内的口碑相传，收获的惊喜远远大于付出。
定期组织人才池的目标人群到企业里面参观，展示企业好的地方，将企业的价值观融入游戏互动环节，进一步发现价值观趋同的人选，也能吸引到人才加盟。如果企业比较小，也可以操作：逢年过节给人才池的伙伴们发祝福邮件；公司举办员工活动时把拟入职的新伙伴一起参与。
对很多招聘者来说，在找人方面，“尽力”与“拼命”，收获的差别还是很大的。招聘很心累，但也可以是件很有乐趣的事情，要的就是不深挖到想要的人才誓不罢休的精神。
