吉宁博士观点
互联网时代，社交媒体的进一步普及与发展，许多企业开始借助社交媒体招贤纳士。企业可以利用社交媒体接收求职者的反馈信息，并利用多媒体平台进行企业文化的传播和扩展。
企业培训师吉宁博士认为，利用社交媒体进行招聘，有利有弊，但用好了，它将成为人才招聘的“利刃”。那么，推行社交招聘有哪些对策呢?
选择并经营社交平台
企业可以通过优化搜索引擎并使用相关的关键词以提升可见性，在企业网站和求职网站上建立链接，并在社交网站上添加公司页面来扩大自身的影响力。雇主要变得积极主动，尽早与潜在候选人展开对话，甚至为尚不需要招聘的职位建立人才库，提前开展人才储备计划，雇主品牌建设将成为人力资源部门的一项新工作。
实行社交招聘差异化策略
目前，社交招聘平台呈现方式大同小异，“大同”是指其运营模式、操作形式没有太多的区别，“小异”指每个平台上都有其细节上的特异性，但正是这种“大同小异”，逼迫人力资源管理者和应聘者不得不多方面涉猎招聘渠道，浪费不必要的人力物力成本。
不同的社交网站就可以根据自身的发展战略形成并促进发展某个行业或某几个特定行业的专门招聘通道。
此外，还可以针对不同的求职者群体进行差异化区分，如分为实习生招聘、应届生或者女性求职者、男性求职者等推出相应的招聘通道，还可以通过地域、行业等其他区分因素建立相应的招聘通道，更加方便企业和求职者有效地获得自己关注的行业现状与劳动力市场情况。
鼓励员工使用社交平台，参与到“人人招聘”中来
鼓励公司的所有员工加入进来，在互联网平台上维护和互动，增加公司圈子的活跃度，提升企业在社会上的形象，实现公司内部的“人人招聘”。
根据所要招聘的岗位选择用人部门的人员入驻到社交招聘圈子，用人部门的人员最清楚自己部门需要什么人才，在人才甄别过程中也更加准确。
人力资源部还可牵头用人部门的经理去专门录制一些部门日常工作状态和发展方向的视频讲解，增加趣味性，在提升雇主品牌的环境下更加吸引应聘者的眼球。
