吉宁博士观点
职位晋升、薪酬增长是员工对自身职业发展感知最明显的体现。因此，设计员工职业发展体系，在建立晋升通道的同时，还需要建立与之相应的薪酬管理体系，使员工在能力提升、创造更大价值的基础上获得相应的外部认可和激励回报。
那么针对薪酬管理体系设计，需要考虑多方面的因素，确保内部公平和外部公平。
企业培训师吉宁博士认为以下几个要素是关键：
1.“给谁”和“给多少”
解决这个问题，就需要对企业的业务战略、付薪能力以及人才市场稀缺性进行分析，结合岗位的战略贡献度、能力要求等情况，采用美世、海氏、翰威特等职位评估方法对所有序列的岗位进行价值评估，确定岗位相对价值。
对核心岗位的核心人才可以采取领先型的薪酬策略，进行倾斜投入，最大限度激励和保留该类人才；而对其他岗位的人员则视情况采用不同的薪酬策略。
2，“怎么给”
薪酬管理主要有三种付薪模式：基于岗位的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式。
岗位工资、能力工资、绩效工资的占比如何界定，能力工资中不同职级薪酬差异系数和宽带薪酬标准如何确定，需要结合不同岗位类型、不同层级人员特点及其价值创造方式进行差异化分析和分层分类管理。
此外，由于市场环境是不断变化的，对人才的能力素质要求也在不断发生变化，因此在员工职业发展体系的运行实践中，需要不断检讨和回顾，对体系进行不断优化完善，适时调整，提升体系的适用性和有效性。
