吉宁博士观点
企业培训师吉宁博士认为，如何做到招聘快速高效落地，在具体实施方案上还是有章可循的。其中，尤其是针对组建新团队上，以下步骤不可或缺。
其一，对于招聘人员素质的要求是不同的。对于完全创新的业务，人力资源管理者现有招聘人员缺乏历史经验积累，人力资源部要快速招聘专职的“招聘专员或主管”，做好招聘团队的快速构建，有丰富经验的并且有一定积累的招聘人员，肯定要胜过没有经验的人员。
其二，打造招聘团队，企业招聘团队应由企业高层管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表以及专业人力资源管理人员组成。
团队在新增业务对于公司战略价值、目标招聘人员岗位评估等方面要达成一致共识，团队不是“散兵游勇”简单构成，作为团队不仅要有团队，更要有团队精神。
其三，组建好招聘团队后，大家要集体确定不同岗位各种招聘人员的评价维度和权重，即快速完成，这个评价维度和权重 要达成一致和共识。
需要特别注意的是不同岗位人员，招聘人员的评价权重不同的，要有所侧重，例如职能人员人力的权重可增大、研发和销售等业务人员用人部门权重要增加。
其四，达成一致的招聘评价准则后，人力资源管理者要快速形成，包括不同岗位招聘的进度，人员分工等等。中涉及面试方法问题，在面试方法上根据招聘计划进行各种测试，如笔试、结构化面试或者专业人才测评手段等等。
其五，成绩不能简单的总分排序，在评分权限方面要考虑“一票否决制”，例如对于经常跳槽者即使分数再高，也要慎重决策。
录用决策形成后，人力资源部按照优先级顺序介入薪酬谈判（性价比分析）以及正式录用人员发放OFFER等正式录用环节。
此外还要考虑面试人员与企业文化匹配性的问题等。团队集体决策、集思广益研究，这时候发挥的价值才是最大化的。
