吉宁博士观点
许多企业经理人不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性？
那么因为以下几个因素导致的：
其一，付薪的依据
现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。尤其是一些国企，根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。
其二，平均主义泛滥
许多国内经理人在管理中夹杂了过多的主观情感，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。
比如说有一家企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。
其三，职业发展单一
企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。
企业培训师吉宁博士认为，企业应当充分了解员工职业发展的需求，开辟多条职位序列，如行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等，在序列之下再规划不同的二级序列。
拿技术人员为例，并不是所有技术人员都适合做经理人的，他们的专业和爱好往往在技术领域，企业就应当为其提供一条以技术水平为导向的晋升通道，并为晋升者提供相应的奖励。
此外，建立起一套人才任职资格体系，员工便通过达到越来越高的任职资格实现晋升。这里需要强调的是，仅仅简单地明确出初级、中级、高级等每级需具备的条件是不够的，而应在此基础上进一步细化明确出新增的强化点，使员工清楚由初级到中级，中级到高级等晋升中新增的具体点，这就对企业任职资格的梳理工作提出了更高的要求。
当然，要想激励员工为晋升而努力，配套的薪酬激励政策是必不可少的。企业应当实行阶梯式的薪酬制度，将薪酬与晋升挂钩，并通过岗位价值评估，合理地拉开不同层级职位间的薪酬差距。
