吉宁博士观点
互联网人才市场越来越透明，也早已进入了优秀人才的卖方市场，雇主方依靠强势地位强行压价的时代已经一去不复返了。
换句话说，能够忍受你的压榨而被迫加入的，通常在市场中并不具备强势的议价能力，他或多或少都有一些不为人知的短板，只不过你不知道而已。
我们说控制人力成本，人力资源管理者可以这么想，财务可以这么想，但如果老板也把组建团队的主基调定格在成本控制上时，那么他的整体战略一定是防守型的，贵的、优秀的人才他要么用不起，要么留不住。
企业培训师吉宁博士认为控制人力成本通常是老板在发展无望时的一个本能反应。对待优秀人才的态度是极能够体现一个老板的格局的，吸得来、用得起、留得住，是对老板的全方位的考验。
反之，在价格问题上瞻前顾后，只能显示出老板的无能。当然，也有的老板或者是人力资源管理者在Offer谈判上显得极其强势，貌似很自信，但其实那是另一种软弱罢了。
所以一切的前提，是老板因为自己的格局和雄心，从最初就要对人才有一个苛刻的标准，并在其后的各种复杂局面中保持这个标准不变。
要做到这一点非常不容易，首先你得有极强的挣钱或者是找钱的能力，你得盘活各种资源，到处刷脸，你得扛得住各种诱惑，顶得住各种压力。
公司人才使用的死循环：公司没钱或没能力挣钱→只能用一般的人→更没钱或挣不到钱→用更烂的人
公司人才使用的正向循环：老板刷脸或忽悠搭建初始牛人团队→挣到或融到第一桶金→招募更多更牛的人→公司业绩进一步提升，赚钱能力更强，或速度更快
所以你想挖手下牛人的潜力，先挖挖自己的潜能可好？当你抱怨手下人动作慢，不成长时，先照照镜子自省一下，看自己这三个月，这半年是否大步前进了。若非如此，你有什么资格要求别人？
其实很简单，你只要够赚钱，发展速度够快，并且愿意分享胜利果实，什么样的人才你都留得住。
