让校招变成一个持续的流程

在企业招聘的各领域中，校园招聘是最少被评价的，充其量是考核目标任务完成率，但这是远远不够的。

企业培训师吉宁博士认为校园人才和社招人才对企业的意义和价值并不相同，我们需要在更长的时间的维度来进行评估。

例如，在6-12个月后，基于经理们对校园人才工作绩效、匹配度及保留率的预期，用1-10分来对招聘质量进行评价。

通过这些数据，你还能判断出到底哪个学校的校园人才更好，以及什么样的候选人评估方式能够最好地识别未来的顶级人才。

以前企业校园招聘的预算是相当充足的，但是在当下的经济形势下，大部分企业对校园招聘的投入都是相当谨慎的，传统的校招只是在春季或秋季的短短几月里实施——每逢校招季，招聘累成狗——但是现在你需要将校招变成一个持续的流程。

你不一定非得等到校招季才去招聘应届毕业生，在他们毕业的前三年，你就可以通过实习生项目、虚拟项目等方式，在不同的时间点接触并评估他们。

此外，当下的雇佣关系已经发生彻底的翻转，候选人开始占据主导地位，对于优秀的校园人才来说，他们拥有很多工作选择。为了在这样的情境下取得人才战争的胜利，必须提升招聘的效率，提供更加优质的候选人体验，所以招聘战略必须提前行动，与学生建立更加紧密的联系，提升你成为其优先选择的机会。

传统校园招聘对候选人评估的工具，要么是笔试，要么是面对面的面试，但得益于现在技术的进步，我们通过互联网或手机，在任何地方都可以进行面试。在面试的过程中，给予候选人他即将在工作中面临的实际问题去解决，将有效提升传统面试方法的准确性。

花点心思，让你的工作描述和招聘广告更加现代化，如果你所传递的内容让这些校园人才看起来更相关、更兴奋，将有效提升你的招聘效果。方便的话，你可以和竞争对手比较一下，看看谁的招聘信息更吸引人。