吉宁博士观点
优秀的人才一般不会主动把简历挂在求职网站上，即使挂上去了，暴露的时间也很短，只有短短的7-8天就会被企业重新网罗。
因此，人力资源管理者需要积累出有效的人才搜寻的流程、方法就变得更重要。
首先，人才分类
知道什么样的人才会出现在什么样线上线下的环境里。比如IT互联网行业的高管人选，一般都会在微博上出现；外企人才或从事海外业务的人才一般都在LinkedIn上出现。
其次，搜寻方式
还得知道什么样的搜寻方式更能满足企业客户的用人需求或者什么样的搜寻方式更能找到目标人才。您是先搜寻本区域标杆企业的优秀高管人选，还是先搜寻同行业标杆企业的优秀高管人选，这个检验标准是企业客户的用人需求来判定。
比如说，先搜寻目标企业的高管姓名，再通过目标企业高管的二度人才去搜寻更大范围的目标人才；还是先搜寻同行业不同知名企业的登录用户人才姓名，继而锁定企业客户所需的目标人才。
如果您每类岗位多搜寻几次，多总结下不同搜寻方式的搜寻结果，就很容易归纳出每类岗位对应的、有效率的搜寻流程与方法。
第三，吸引沟通
锁定了目标人才以后，接下来就进入到人才的吸引沟通环节。
比如以人才为导向的沟通内容设计反而效果最佳，介绍自己，呈现自己在面向人才行业、职位引荐的价值优势，获得对方初步的沟通意愿；
介绍目前正在合作客户有意识的业务战略，会激发目标人选对这个企业了解的兴趣；
呈现空缺岗位工作价值与人才吸引的优势，会进一步推动人才接触这个机会；
了解人才的职业经历和能力优势、职业需求，会进一步推动引荐工作的进展。
第三，人才评估
拿到人才初步的工作简历以后，是直接进行引荐前的评价，还是进一步搜集人才胜任岗位的优势信息，我相信做过实证研究的人都知道这两种选择带来的效果与后果。
