人才发展战略制定的挑战与对策

人才发展的聚焦点主要在于人才的培养和输出，但同时与人才规划、人才聘用以及激励与保障是密不可分的。

虽然大多数培训经理人在访谈过程中都表示人才发展战略的制定要基于企业战略目标，但谈及究竟如何根据企业战略分解到人才发展战略时，只有培训成熟度比较高的企业有清晰的思路和操作方法。

事实上，培训需求来源于员工个人、团队/部门以及组织三大层面，其需求分别是员工能力提升、团队绩效需求、组织业务结果。

从这个角度来看，员工能力的提升仅仅是培训的一个中间产出结果，不能作为培训是否支持到绩效结果的评判标准。只有真正能够配合到重点业务工作的开展并最终支持到公司业务结果达成的培训才能称之为“好培训”。

一方面，拿捏好人才发展与业务发展的平衡，前者太快容易造成人才流失，前者太慢则阻碍业务推进。

另一方面，企业培训方需要具备前瞻性思维。关键点还是在于“以终为始”，紧扣公司战略寻找变化和差异最大的业务重点，然后再通过紧急和重要两大维度对业务重点进一步评估判断，从而确定人才发展的关键点。