吉宁博士观点
根据最新的报告，全球57%的员工认为由于缺乏对薪酬透明度的了解，他们必须通过跳槽来获得有意义的加薪。
调查还显示：全球近一半的员工（47%）认为他们的雇主仍然不会共享内部薪酬数据。同时，69%的员工希望他们能更好地了解在本地市场内，基于其职位和技能的公平待遇是怎样的。
如何减少人员跳槽的比例，特别是关键骨干人才的跳槽比例，这一直是企业人力资源管理的基本命题。而要降低人员的跳槽比例，薪酬，仍将起到关键作用。
那么怎么做到让薪酬更好地起到留才的作用？
1.确保薪酬走向透明化。如果做不到透明，很多员工会由此不满意而选择跳槽离职。当前很多企业，特别是民营企业，薪酬是保密的。在特定的发展时期，因为各种原因，权宜之计，暂时公开不了，也未尝不是一种策略。但若长此都是保密的做法，有可能就影响到军心稳定了。
2.做到薪资发放的公平。绝对公平没有哪家企业能做到，但相对公平企业还是要尽量达成的。这里所述的公平主要针对在企业内部两个方向上的公平。
“岗位评估”和“绩效考核”是确保薪酬公平的两个最基本方面，但当前相当一部分企业，本应要由“岗位评估”结果确定的岗位薪酬，却由人来拍脑袋凭主观判断去确定；绩效考核也是考了等于没考，平均分居多。“岗位评估”和“绩效考核”这两者在企业没有专业做好，是无法确保薪酬的公平性，进而失了人心的，应引起企业重视，并务必专业做好这些工作。
企业之所以害怕人才跳槽，至少说明企业在三方面是欠作为的：一是缺乏程序化标准化的岗位规范。干工作完全凭人的能力而非程序和标准。能人在岗，工作好说；庸人在岗，工作便一塌糊涂。
二是缺乏人才规划。平时不基于企业长远的人才规划做好人才储备，人要走了才去招人。好的人才从来不是急急忙忙就可以找到的，若短时间找不到对应的人去顶替离职者的时候，企业便会想尽一切办法去留住当前岗位的人，甚至迁就；
三是能力管理没有做到位。企业任何一个岗位，A在岗时，能顶替“A”的“B”人选在哪里？又如何让“B”人选的能力长进，以随时保证能顶替“A”呢？这些问题若无解，说明企业“能力管理”的设计是有缺陷的。
岗位规范、人才规划与能力管理不仅在企业的留才方面会起到至关重要的作用，事实上，这三者也是企业人力资源管理最基础的三项工作。只有夯实这些工作的基础，企业的人力资源管理也才有价值发挥的基础。
