吉宁博士观点
升职加薪 ，是职场人自我价值的重要体现。然而，“今年业绩不太好”、“暂时没有合适你的更高职位”等理由是不是常常出现在你的老板口中呢?或者，你是不是觉得往往那些会说话的而不是实干却脸皮薄的人升迁的更快?所说，升值加薪这个事，是需要天时、地利、人和的!
年底绩效考核，这正是你跟老板谈升职加薪的天时，或者你利用这个机会跟老板聊聊未来的职业生涯规划也不错吧。深呼吸，拿出一个必杀技，让你在跟老板谈升职的时候胸有成竹!这就是“GROW”模型。
“GROW”模型是组织管理的一个小工具，也可以当作是思考问题的思路。“GROW”的含义包括四个方面：1、Goal，即你的目标；2、Current Reality，即你当前的现状，也就是目标的起点；3、Options，即为达到目标，你有哪些方案；4、Will，即你下一步的意愿(计划)以及定期反馈。
那么，如果你是一枚职场“小鲜肉”，怎样运用“GROW”工具来准备年底绩效考核时与老板的谈话，尤其是升职呢?
首先你要想好的就是下一年你要达到什么样的目标呢?比如升职。这里要注意的是，你的目标必须是SMART的，即Specific(明确而具体的)，Measurable(可衡量的)、Attainable(可实现的)、Realistic(现实的)和Time-bound(有时限的)。基于此，你定下的目标可能是“1年后升职为部门中层干部”。如果这个目标符合公司的利益和正常的员工升迁路径，那么你的老板就可能就此目标与你展开下一步的讨论了。
你的现状也就是你下一步目标的起点，这是非常重要的。因为，你的起点决定了一段时间内你可能达到的高度、为达到目标你需要克服的困难度以及现有的有利于达成目标的经验值。
比如，你已经工作2年了，有一些参与小型项目的经验，在过往的工作中表现出色得到了老板和同事们的肯定；但是，要成为一名主管，你可能还欠缺一些管理经验和领导技能，还需要与其他部门合作的技能与经验等。你的老板可能还需要你确认在为升职目标努力的时候，不会与你当时的工作有冲突。
上一步已经基本清楚你有哪些难题需要解决了，这里就需要拿出解决问题的一些方案，这个方案需要由你提出，但绝对需要你的老板的支持。比如，你需要增加管理以及与其他部门合作的经验与技能，你可能会提出在下一年多参与项目，增加管理项目的机会，尤其是需要与其他部门合作的项目。但是，这需要老板给你机会。老板会考虑，你的方案有什么优势和劣势?实行这个方案，你需要做什么准备，或者需要停下现在手里的哪些事情?还有其他更好的替代方案吗?所以，尽你所能提出更多可以探讨的方案吧，目的就是让老板从中选出他觉得可以支持你进行的方案。
最后一步至关重要，你要和老板制定一个企业战略执行计划，并约定多久进行一次反馈以方便及时调整方案。这一步，其实已经超出年底绩效考核你和老板谈话的范围了，更多的是方案的执行。你要保证，在目标的实现过程中保持兴趣，当遇到问题时请积极与老板沟通，而不是默默停下脚步;一个月或者三个月向老板反馈你的进度、成长等。
“GROW”模型运，不仅仅是在和老板谈升职的时候才用得着这一工具，你的职业生涯里，遇到任何问题都可以套用这一步骤：遇到问题了，要完成什么样的目标?目前有哪些困境和可利用的资源?需要哪些资源、有哪些方案来完成目标?下一步的具体计划以及多久反馈一次?
