招聘不是人人都能做好的

虽说人力资源管理者的入行门槛不高，但是真正做好的并不多。时代在变化，特别是卖方市场到买方市场的转变，意味着更多被动求职者需要我们花大量的时间精力去挖掘与连接，因为这部分目前不怎么看机会的群体，大多是绩优与骨干人才，是公司发展、产生加速度不可缺少的支撑。

所以越来越多的招聘者们开始走出固有的思维深井，走进目标群体，去窥探他们是怎样的一群生物，努力跟他们交流产生共鸣。

这时候企业对招聘的期望转移到了对优秀人才的连接、学习与吸引。

首先，要有积累人脉的意识，一个优秀的人才身边绝对有同样优秀的朋友，这是社交属性决定的。通过工具的使用，我们可以渗透到他的朋友圈，形成连接互动，在关键时刻往往能够给你惊喜。

其次，一个优秀的人力资源管理者具备企业业务战略嗅觉，能看到目前以及不远的将来，公司需要什么样的人才。比如研发类的，如果移动端跟PC都做，安卓、IOS、Java、PHP等等这类是常规岗位，还要看到公司业务的短板是什么，如果是用户量增长过快带来的系统危机。

第三，人力资源管理者应该把60％的时间都放在对外部市场人才的关注与连接上，30％的时间放在对业务需求的理解与协作上，剩下10％放在日常杂事上。

第四，须对招聘的各种玩法很熟悉，并且通过运营的方式去落地，通过数据的形式去呈现，加强雇主品牌建设并且完成人才引进。