吉宁博士观点
战略伙伴这一角色是业务伙伴的终极目标，因为它要求：人力资源管理者经理人既要能管理企业已有的人力资本，还要能有效预测和管理企业未来的智库，不断梳理和完善企业内部沟通渠道。
其具体职责包括：洞察组织经营环境的变化，并据此对人力管理的战略及时调整；以选拔和培训等方式培养企业未来的领导者；对照企业的发展战略，分析人力资源管理者管理效能如何，确定不同阶段以哪些关键指标衡量人力资源管理者管理效能；为企业新业务所需的人员配备设计相应战略，以及设计能促进人力资源管理者效能提升的组织架构；从员工角度出发，分析公司内部人才发展需求，依据组织战略确定这些需求的顺序，并为优化激励效果提供依据。
运营经理角色，属于所有人力资源管理者业务伙伴和企业都追求达到的角色目标，现实中尚不太普遍。其胜任力要求包括：确保人力资源管理者的项目和保持一致；积极与员工沟通公司的文化、政策以及工作流程，并能及时评估和追踪员工的态度；更新人力资源管理者项目的进展等。
当前，众多中国企业的人力资源管理者经理人所扮演的角色，恰是紧急事件处理者，又称“救火队”。其胜任力在于：能及时应对各种紧急事件并处理各种投诉，能对业务经理甚至员工提出的问题，迅速给予回应或提供解决方案。由于紧急事件处理者疲于奔走在各种突发“麻烦”之中，其管理效率往往并不高。
如前所述，不同的的需要人力资源管理者业务伙伴角色都有相应的胜任能力，尽管这个过程充满挑战，比如：非专业出身的人力资源管理者需要增强人力资源管理者专业知识，专业出身的人力资源管理者则需要增强商业知识；培养变革管理的能力；要将人力资源管理者胜任力转化为管理效能；甚至是人力资源管理者业务伙伴在组织架构里的角色归属——是属于人力资源管理者部门还是划归业务部门管辖，都可能存在疑惑需要解除。
结合这些实际问题，提升人力资源管理者业务伙伴的胜任力，首先要企业从观念上澄清认知，其次是在实践过程中提 炼有效的学习机制、建立合适的组织架构和管理模式。
