吉宁博士观点
做培训管理者往往提的是3个词：培训、学习、绩效，早期的时候更多的是培训，找老师、机构上课检索，后来培训部门开始名称转变了，培训与发展部门、学习与发展部门，后来还有一个外企名称又改变了叫学习与绩效经理、学习与绩效部门等等。
从这三个词里面可以看出来，培训仅仅是一种活动，而学习包括了培训，但是学习不仅仅是培训，包括了很多种，比如说正式学习和非正式学习，以及其他的和学习相关的绩效支持方式。
企业培训师吉宁博士认为现阶段关键就是很多企业未能将培训转化绩效，主要表现在以下几方面：
1.课程内容未能解决业务的问题，很多人反映上完课之后，听完就听完了，和自己的工作内容、工作任务关联度不大；
2.很多培训管理者，甚至高层管理者对培训的认知也仅仅停留在培训就是一次活动，上完课之后就结束了；
3.把培训内容的设计与业务关联度不大，比如说上课的时候老师讲的案例，好像与我的行业关联度不是很大，包括上课教学的方式，无论是角色的扮演还是案例，还是其他的讨论和业务关联度也不是很大，从内容涉及方面和教学策略方面和业务关联也有很大的关系。
4.没有系统化的去转化的跟进，包括人和系统和其他一些方式。
因此，首先要保证绩效支持材料一定是易用的，第二个是实用，第三个是具体，让别人能看明白，第四个是经济，不要太浪费，第五个是指导说明要清晰，第六个是有效。
其次，让管理者了解项目的目标，与业务部门管理者通过结构计划轮达成一致，学习项目最后的成功的标准是什么？我们对于业务到底有哪些支持？
第三，鼓励管理者成为教练，因为训后学员的行为能不能改变？很大程度上是上司起很重要的作用；
第四，要用数据、证据、故事、案例让管理者看到价值，让他们知道培训管理者确确实实是在帮业务部门做事的；
第五，让管理者对辅导下属有信心，这个需要激励对辅导负责。你的项目结果要符合四个原则：相关性、可信度、说服力、高效率。
