吉宁博士观点
在中国的企业培训中，常常存在着一些误区，企业培训师吉宁博士管理专家总结多年来从事培训方面的工作，对这些误区进行了总结。
很多培训经理只针对一些点来进行企业培训，比如领导力、管理课程或者英语水平，这些虽然会有所帮助，但是没有跟整个公司的营运战略紧密联系起来，不足以让培训的效益最大化。第二点就是培训不到位，趋于形式化，导致员工的实际能力不够。
对于国际企业的培训项目而言，以单纯的英语水平为例，我们知道中国的英语测评成绩一向非常突出，但若以英语测评来评定员工实际的商业沟通能力或项目管理能力并不洽当，我们要评估的是员工真实运用所学在工作上以提升工作效率的能力。
有效的人才招聘管理策略有七大要素：包含招募-吸引合适人才投效公司；目标与绩效-确保人才符合公司需求，并根据公司需求来训练与培养。职业生涯发展-提升人才技能，让他们持续获得卓越进步。奖励与津贴-激励人才追求成功；学习管理-将员工发展与他们的职业生涯规划和公司目标做链接，并成为激励员工的福利。
人才管理战略对于企业占据十分重要的地位，一个永续发展的企业必定需要一个具备长期发展的人才战略与企业长期战略紧密结合—这是企业制胜之必须。例如跨国企业，需要以公司战略为导向的培训，克服语言障碍，提升语言技巧、管理能力等技能，做到了从点到面，从理论到实践的规范化培训，现在已经能够跟其他的企业进行跨国际的全球竞争了。
企业培训师吉宁博士培训认为真正有效的培训应该符合“70-20-10学习法则”，即正规的培训时间只占10%，非正规的朋友交流分享学习占20%，在工作中改进和提升过程占70%。
首先真正培训学习所用的时间只占10%。很多时候效率最高的方法就是跟学员在工作当中一起沟通。在学习了培训内容之后，用20%的时间与同事朋友进行沟通、交流，探讨彼此的思路，查漏补缺，看看哪里不足。有时要想改变自己就是要在工作中获得新的技巧，所有的理论必须经过实践的检验，加深理论知识的印象，将剩下70%的时间投入到工作当中，通过工作经历来积累经验，这样才能让培训的收益最大化。
企业开创期或是中小型企业，企业主要考虑到培训项目的投资报酬率与企业内部可用资源的分配，参加定制化培训是比较经济效益的；相对而言若是企业已经发展到大型成熟企业，针对企业的不同需求，则可以透过不同的项目—企业内训，或是整合外部数据与培训架构的培训，又或者是透过“企业内训师 ”的项目以回应组织需求。
现在是O2O的时代，专业人才的培训必须快速有效，最重要的是能让培训效果持续，并有效提升运营效益–这会是双赢的结果，有前瞻性的成功企业培育优秀人才，有潜力的人才发展专业能力并持续为企业成长做出贡献。最后要做到平衡。人在生活中扮演着不同的角色，大多数职场人士的大部分时间都花在了工作和学习当中，当然也需要抽出时间来照顾家庭，要尽可能做到学习、工作与家庭的平衡。
