吉宁博士观点
薪酬问题是企业普遍存在的问题。在薪酬固定的情况下，如何合理设计薪酬制度，达到最好的员工激励 效果，几乎是每个人力资源工作者都要面临的问题。目前，高薪留人已经成为众多企业薪酬制度设置的关键。企业在设立薪酬制度时，除了物质奖励，不应忽视精神激励的巨大作用，如果企业在薪酬设计上“重利轻义”，片面强调高薪而忽略精神激励，必将引发一系列负面影响。那么企业要怎样做到有效的隐性激励呢，企业培训师吉宁博士做出了以下总结：
不可否认，人们工作首先是为了生存并提升生活质量，薪水的高低固然重要，但企业招聘强调高薪，留人强调高薪，不论场合、不计时间一味“唯高薪”的做法，会让员工对薪酬的认识更加世故。事实上，无论公司的薪酬制度、薪资水平多么公正、合理，还是会有部分员工对自己的薪酬不满。
通常情况下，企业会将物质激励考虑得较为周全，基本薪酬、奖金、福利、旅游、休假等一应俱全，但是对员工的精神激励却重视不足。不少企业工资高、福利好，但员工仍对企业报怨连连。究其原因，还是缺少精神激励。当企业没有精神激励，员工就会感觉缺乏情感寄托，工作没有前途，无法产生归属感。
精神激励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳。精神激励可以分为职业性奖励和社会性奖励。内在的精神激励虽然过程较长，但一经使用，不仅可以提升效果，更主要的是能够持久。精神激励作为一种内在、无形的潜能激励，通过向员工授权、对他们工作绩效的认可，提供学习和培训机会，替员工制定职涯规划等多种形式，不但可以避免上述弊端，还能在调动员工积极性、主动性和创造性方面产生远比物质奖励更积极、深远、广泛的影响力 。
马斯洛的需求层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可行的，但激励的方式不是单一的，当人们的物质生活已经得到一定程度满足时，就应适时增加精神激励的内容。但由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常表现为强调对物质待遇的不满，经理人容易被这种表象所误导。
对于高层次的人才和知识型的员工，“隐性报酬”很大程度上左右着其工作满意度和工作业绩。因此，企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策等方式进行精神激励，让员工从工作中得到最大的心理满足。如此一来，企业减少了对高薪的依赖，员工也更多地依靠内在精神激励，使企业从仅靠物质激励员工、加薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。
