吉宁博士观点
在中国，大多数公司的激励措施不少，但员工感知不到位，面对这类情况的时候，通常会寻找专家的帮助，采取企业培训的方式来促进员工的情绪压力管理能力，来帮他们提升职业认识，自身定位和发展，这有用吗?在企业，没通过强有力的愿景和价值观，让员工感觉到自己与企业是个共同体，你上什么课，大家还是打工心态。
对大多数打工者来说，薪酬福利是他们的需求重点，什么职业发展类的激励政策都是虚的。你这企业待遇若还不错，大多数人的努力，是以不被评估为不合格而遭解聘为目标，是以挣钱为目标。
一个人的行为动力来自于两方面，一方面是因渴望得到某些东西而产生的动力，一方面是因害怕失去渴望得到的东西而产生的压力，在动力和压力相当的时候，组织目标就能得以最大化的实现，当企业中员工的动力大于压力的时，或者压力大于动力时，都会降低员工激励政策的有效性。
在现代企业管理机制中，企业的所有激励政策，都是和评估制度相链接的。而在绝大多数企业的绩效评估方案中，最终影响到经营成果的KPI指标，占的权重最大，关于对企业文化的认同，占的权重微乎其微，有的甚至没有对该项进行评估。在领导者眼里最当红的员工，是哪些业绩最好的员工，尽管很多是以牺牲公司描述的价值观换来的，他照样是公司的大腕。
在一家对价值观有着清晰描述的企业来说，当有人用牺牲价值观做代价来完成业绩，并成为公司的红人时，这家企业真实的价值观，并不是它陈述的价值观。在典型的以结果做导向的企业组织里，员工呈现打工心态，正常。解决之道：用企业战略目标和计划管理，赋予员工责任，绩效评估方案，着重于评估过程。
当一个企业的绩效评估方案，有意识的逐渐的将关注重点，由结果导向转向过程导向时，该企业就已迈向文化管理的征程了，才能真正公平公正的待人了，员工也才能在企业里找到归属感了。
